这是个微妙的区别，但却是一个至关重要的区别。与其将负担转移到个别女性身上，让她们根据武断的标准改变自己的声音，不如质疑为什么某些性别言语模式一开始就被如此负面地看待，并挑战这些潜在的偏见。 传递这样的信息时要小心：要让女性受到认真对待的唯一方法就是她们的言谈或行为 像个男人 。相反，请考虑如何解决这些阻碍女性成功的文化障碍。 下次当女同事的评论是根据她们的表现而不是内容来判断时，请注意这一事实。以此为起点来讨管理低韧性员工 贝丝 佩恩 年 月 日 特色博客 管理表现不佳或行为不当的员工可能是一项挑战。幸运的是，对于在这些情况下应采取的适当绩效管理步骤，主管人员可以获得很多指导。
但是如果您发现其他高
效员工的行为发生了负面变化，您可能需 南非 WhatsApp 号码列表 要考虑采用不同的方法。因此面临着低复原力的困境。 如果绩效不佳或行为不当是由于复原力低造成的，那么传统的绩效管理技术很少会导致行为改变，因为复原力低的人很难控制自己的情绪和行为。相反，指导这些员工并帮助他们建立适应能力通常会带来更好的结果。 对于想要支持低复原力员工的经理来说，以下是一些建议： 创建一个安全的交谈空间。 安排一个不着急的时间进行交谈，并找到一个让员工有隐私且感到安全的地方。虽然您将来可能会进行绩效管理对话，但请将讨论重点放在弹性上。如果您尚未与该员工建立信任关系，请考虑寻找其他可以进行此对话并提供支持的人。 提出开放式问题，然后倾听。 在对话开始时，确定您观察到的行为并询问您的员工发生了什么事。继续提出开放式问题并倾听。
避免跳入解决问题的模式
而是帮助引导对话，以便员工得出自己的结论。对于许多员工来说，只要有一个倾听和关心的主管就能产生重大的积极影响。 让员工保持控制。 不要假设您知道员工的需求或您有正确的解决方案。相反，提出好的指导问题可以帮助员工确定她需要什么类型的支持。虽然您可能想分享自己生活中的例子，了解哪些方法对您有用，但请将谈话重点放在您的员工及其需求上。 授予获得帮助的许可。 有些人不寻求心理健 美国首席财务官 康专业人士的支持，因为他们担心自己会被视为软弱。提及您过去曾寻求过帮助（如果有）或成功的专业人士经常寻求心理健康支持，可以消除这一障碍。这可能正是员工克服恐惧所需要的。 不要让低复原力成为借口。 虽然低复原力可能会导致绩效或行为问题，但请提醒员工必须停止令人不安的行为并解释原因。
