年度绩效评价是绩效管理周期中的关键时刻。然而，评估数据使决策容易引起激烈的争论，任何数据缺陷都可能使绩效管理流程整体上不够充分。探讨年度绩效考核数据存在问题的几个方面，以及管理者如何确保绩效考核准确有效。 不准确的数据影响经理/员工关系 经理在塑造日常绩效方面的最大推动力是与员工保持良好的关系，但给员工差评会威胁到这种关系。 2016 年，美国政府问责办公室 (GAO)发现，主管在大约 0.5% 的情况下给员工评分低于“完全成功”，在 73% 的情况下给员工评分高于“完全成功”。这些不太可能的评级是有问题的，因为年度绩效评估不能很好地区分员工。
目前的联邦评估体系和评级
分布极其扭曲，这使得联邦雇员绩效问题难以解决。 然而，当做出有意义的绩效区分时，绩效管理过程的透明度和可信度就会提高。这有助于确保晋升、奖金和其他奖励和认可基于员工的表现和成果。 资料来源：GAO 对企业人力资源 加纳电话号码表 整合 (EHRI) 数据的分析，评级期截至 2013 日历年。GAO-16-520R 办公室政治影响绩效数据 年度绩效评估是机构生命中可预测的一部分。最终将根据绩效对员工进行评级——联邦法规建立了八种绩效评估模式，各机构可以使用这些模式来对员工进行评级——管理者准确评估员工的绩效至关重要。
仅仅个数据点就可能产生深
远的影响降职等 不幸的是，当你考虑到管理者是在高度政治化的环境中进行评级时，准确的评估是很困难的。在绩效管理计划分散或实施不善的情况下，可能会出现不同且不公平的绩效标准和评级，并可能导致有害的组织结果。 绩效评级标 美国首席财务官 准与其他工作不一致 年度绩效评估还回顾了绩效期间，突出了员工绩效的成功和缺点。它并不总是考虑根据未来的工作要求，绩效需要如何改变。例如，如果员工获得晋升，那么职位要求就会发生变化，成功的标准也会发生变化。如果让某人在当前工作中取得成功，那么他的行为可能会产生不利影响。简而言之，绩效管理无助于为与员工发展和继任计划相关的决策提供信息。
